Mobiilityön paradoksi

Perjantai 8.7.2011 - Mamma Mesikämmen

nopsynoise_100pix.jpg

Talouselämän 23.6.2011 ilmestyneessä numerossa oli pieni juttu, jonka otsikko on ”Kohta sinulta viedään oma työpöytä”. Siinä käsitellään hiljakkoin julkaistun Tulevaisuuden Työympäristö –barometrin tuloksia.

Barometrin mukaan yli 60 prosenttia yrityksistä ennakoi nimeämättömien työpisteiden määrän kasvua. Trendi on tuttu myös NSN:ssä. Työpisteitä tulee jatkossa olemaan vähemmän kuin työntekijöitä. Silloin on ainakin osaksi pakko luopua nimetyistä paikoista.

Jutussa annetaan trendin selitykseksi se, että mobiilityö yleistyy. ”Työntekijät tekevät työtään kotona tai asiakkaiden luona.”

Tilasuunnittelijat ja yritysten johto näyttävät elävän kymmenen vuotta ajastaan jäljessä. Mobiilityön paradoksi on se, että kun työkalujen muuttuessa mobiileiksi töitä voi tehdä mistä vain, niin globaalissa firmassa ei tarvitse työpisteestä enää liikkua mihinkään.

Jo nyt optimaalinen työpäivä koostuu peräkkäisistä virtuaalitapaamisista ympäri maailmaa (tai naapuritalossa) olevien kollegojen ja yrityskumppaneiden kanssa omalta paikalta. Lounaalla ja tauoilla turistaan sitten omien paikallisten työkavereiden kanssa.

Pitää paikkansa, että töitä tehdään yhä enemmän kotoa. Sitä tilasuunnittelijat tai johto eivät taida ymmärtää, että suuri syy siihen on se, että nykyajan toimistossa ei yleensä pysty tekemään edellä kuvattua optimoitua työpäivää. Avokonttorissa virtuaalikokouksessa pälpättävä ihminen häiritsee muita ja muut häntä.

Yhä tiiviimmin miehitetyissä toimistoissa puhe häiritsee yhä enemmän – ellei uusi teknologia astu apuun. Toivorikkaana odotan, että uusissa avokonttoreissa käytettävä taustahälyteknologia pitää huolen siitä, että NSN:n insinöörien ja muun väen puhe ei enää häiritse muita.

Muuten yhä useampi NSN:läinen jää aamulla kotiin töihin, muustakin syystä kuin siksi, että töihin päästessä ei ole jäljellä vapaita paikkoja autolle enää missään, tai että itsensä pystyy parkkeeraamaan vain kahvion sohvaryhmään.

Toivottavasti kotiin jäämisen trendi saadaan edes pysäytetyksi.

What have the unions ever done for us?

Tiistai 21.6.2011 - Mother Bear

mother_bear.jpg

This time the NOPSY survey included a question to those who answered that they are not union members:

     “The reason why I do not want to be 
      a union member”

I’ve taken a look at the replies, and one typical answer has been

     “I don’t see any reason to be a member”.

Another typical reply is

I feel it’s sufficient that I pay the unemployment insurance, and I see no value add in belonging to any union.”

A vast majority of the NSN employees in Finland do see the value, because they do belong to some union. On a personal level, the value exists only if enough people belong to the union, because only then the union has any power to negotiate. That’s why I feel everyone should be a member. The unions do add value, and those who don’t belong, get the negotiated benefits at the expense of the others.

In Finland the majority of the senior salaried people belong to some union. This situation is fairly rare in the world. As a result, only in the Scandinavian countries and in Germany we have statutory salary increases also for the senior salaried employees. In most other countries, only the blue-collar workers get the statutory increases, if at all. That’s one value add of the unions, but there’s more.

There’s an excellent, funny video in YouTube, dating back to 2007, but still valid, titled “What have the unions ever done for us? They speak Australian English, so it’s a bit tricky to understand. Once you do, it makes you both laugh and feel humble. I don’t think all the work of the unions is done yet.

Ei kiitos paikalliselle sopimiselle

Tiistai 14.6.2011 - Mamma Mesikämmen

Mamma Mesikämmen pääsi dippaamaan lihapaloja kastikkeeseen Teknologiateollisuuden Jarkko Ruohoniemen kanssa, kun liittojen mother_bear.jpgedustajat vierailivat Nokia Siemens Networksissä viime perjantaina.

Jarkko Ruohoniemi on meidän Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen työnantajapuolen pääneuvottelija.

Mamma totesi Jarkolle: ”Paikallinen sopiminen palkankorotuksista istuu NSN:ään vielä huonommin kuin pelkästään Suomessa toimivaan firmaan. On todella vaikea löytää mitään erityistä suomalaisten palkankorotuskriteeriä, joka olisi oikeudenmukainen koko yksikön huomioon ottaen.”

Mamma jatkoi: ”Suomen yleiskorotuskierroksen aikataulu ei mitenkään istu firman yhteiseen palkankorotuskierrosrytmiin. Siitä seuraa muun muassa, että esimiesten käyttö paikallisen erän jakamisessa ei onnistu millään.”

Eipä tainnut olla marinadissa Mamman mielimaustetta hunajaa, kun Jarkko vastasi: "Juuri näistä syistä yleiskorotuskierroksista pitäisi luopua kokonaan. Firman pitäisi voida sopia palkkojen korottamisesta palkkapolitiikan mukaisella mekanismilla, joka korvaisi liittojen sopimat korotukset." 

Mammalta meinasi mennä lihanpala väärään kurkkuun. Näin siis työnantajien edustaja ajattelee, tottakai. Yleiskorotukset ovat heille pelkkä menoautomaatti ja lisäkustannus.

Mamma kuittasi, että yleiskorotuksista luopuminen varmaan ratkaisisi paikallisen sopimisen ongelmat, mutta niin ei vaan voi tehdä.

Vaatimus paikallisesta sopimisesta on työnantajien juoni suunnata yleiskorotuspottia meriittikorotuksiksi. Se ei ole työntekijöiden etu, ja rehellisesti sanottuna on vaikea nähdä sitä myöskään työnantajan etuna. Yleiskorotusten muuttaminen työehtosopimuksiin perustuviksi meriittikorotuseriksi olisi kömpelö ja epäreilu mekanismi. Yleiskorotukset on tarkoitettu pitämään alan palkat kilpailukykyisinä, ne tarvitaan.

Yleiskorotukset yleiskorotuksina kaikille, kiitos!

Tunteita yritysvastuuraportista

Maanantai 6.6.2011 - Mamma Mesikämmen

mother-bear_100pix.jpgLuin Nokia Siemens Networksin yritysvastuuraportin 2010. Uudistuneen raportin nimeksi on vaihdettu ”Kestävän kehityksen raportti”. Raportti herätti ristiriitaisia tunteita.

Ylpeys

NSN on huomannut, että ala sinänsä edesauttaa kestävää kehitystä globaalisti. Tosin Iranin jupakan myötä jouduttiin tajuamaan, että tuotteiden väärinkäyttöä pitää varoa, vaikka oikein käytettynä tuotteet ovatkin mainioita.

Jo pitkään on ymmärretty saatavan kilpailuetua siitä, että itse tuotteet ovat ekologisempia kuin muilla valmistajilla.

Yritys ottaa nyt eko-ominaisuuksista irti kaupallisesti kaiken hyödyn minkä pystyy ja tekee sen ilmeisen hyvin. Se ei ole minusta häpeä.

On hienoa olla töissä yrityksessä, joka pitää kestävää kehitystä arvokkaana ja joka julkaisee tällaisen raportin. Olen ylpeä siitä, että yritys aivan todella yrittää toimia eettisesti. Toivon kovasti, että se onnistuu omalla esimerkillään muuttamaan alan arveluttavia kauppatapoja.

Epäilys

Kovassa taloudellisessa paineessa kysyy kanttia toimia eettisesti, kun se taloushallinnon näkökulmasta katsottuna voi tulla lyhyellä tähtäimellä kalliiksi. Mietin, että voiko olla totta, ettei firma ymmärtänyt toimivansa eettisesti arveluttavasti ulkoistaessaan porukkaa Capgeminille irtisanottavaksi.

Ilo

Olen luottamusmiehenä kärvistellyt sen kanssa, että tietoja ei jaeta kuin lain vaatima minimi. Raporttia lukiessa hämmästyin, miten avomielinen se on. Näiden kaikkien tietojen julkaisemista ei mikään laki edellytä. Ilahduin siitä, että firma on niin avoin.

Närkästys

Seuraava reaktio oli närkästyminen, kun tajusin, että tässä julkistettiin koko maailmalle samoja tai tarkempaa tietoa kuin mitä luottamusmiehille jaetaan.

Johtuisiko se siitä, että raportti on globaali? Suomalaisten ja eurooppalaisten luottamusmiesten kanssa keskustellaan pääasiassa vain ”paikallisista” asioista, joko lain kirjaimen, odotusten tai tavan vuoksi.

Toivo

Olisi hienoa, jos näitäkin asioita voitaisiin globaalin firman pääkonttorimaassa käydä läpi myös henkilökunnan edustajien kanssa. Mieluiten siten että edustajia tulisi maailman eri maista. Raportissa jo mainittiin henkilöstösuhteet ja Eurooppalaisen Yritysneuvoston (EWC) perustaminen. Se antaa toivoa.

Esimies luottamusmiehenä ja edunvalvojana

Keskiviikko 11.5.2011 - Mamma Mesikämmen

mother_bear.jpgAloittaessani luottamusmiehenä hämmästyin sitä, että jotkut luottamusmiehet näyttivät pitävän esimiehiä pelkästään työnantajan edustajina. Toki esimiehen tehtävänkuvaan kuuluu edustaa työnantajaa alaisilleen, mutta esimies on myös työntekijä, ja omalla laillaan myös edunvalvoja.

Myöhemmin eräs työnantajankin edustaja ihmetteli minulle, miten luottamusmiehen ja esimiehen roolin pystyy yhdistämään. En ole kokenut siinä ongelmia.

Esimies työntekijänä

NSN:n esimies on tyypillisesti ylempi toimihenkilö, ja ylemmistä toimihenkilöistä monet ovat esimiehiä. Suurin osa on järjestäytynyt eli kuuluu johonkin ammattiliittoon.

Esimiehillä on aivan samanlaisia, usein jopa monimutkaisempia ongelmia ratkottavanaan työnantajan kanssa kuin tavallisilla työntekijöillä. Esimiehet ovat kyselyiden mukaan yrityksen kuormittuneimpia työntekijöitä. Myös heidän puoltaan pitää jonkun pitää. Itsekin esimiesasemassa olevalla luottamusmiehellä on siihen parhaat lähtökohdat.

Esimies edunvalvojana

Esimiehellä on se etu, että hän saa enemmän koulutusta yrityksen käytäntöihin ja ohjeistuksiin kuin tavallinen työntekijä tai luottamusmies. Valistunut esimies ymmärtää, että HR:n ohjeet saattavat joskus olla joko tietoisesti tai toivottavasti sentään useimmiten tietämättömyyksissä lain tai liittojen välisten sopimusten rajamailla tai peräti niiden vastaisia. Esimies voi näissä tilanteissa kysyä liittojen näkemystä arveluttavista asioista.

Hyvä esimies on alaistensa paras edunvalvoja. Hänellä on työn puolesta eniten vaikutusmahdollisuuksia, suora puheyhteys ylempiin johtajiin ja HR:ään, ja pääsy kaikkiin yrityksen ohjeisiin ja politiikkoihin. Hyvä esimies kantaa huolta alaistensa hyvinvoinnista. Olen nähnyt esimieskoulutuksissa, miten esimiehet laittavat HR:ää lujille jopa kovemmin kuin luottamusmiehet omissa tilaisuuksissaan.

Esimies luottamusmiehenä

Toki voi tulla tilanteita, joissa luottamusmies-esimiehen sukset menevät ristiin alaisen kanssa. Silloin esimies edustaa ensisijaisesti työnantajaa ja alaisen tueksi on paras löytää joku toinen luottamusmies. NSN:n kokoisessa firmassa tämä ei ole ongelma.

Vastakkainasettelu luottamusmies / esimies on vanhentunut. Myös työnantaja haluaa esimiehiksi ihmisiä, jotka välittävät alaisistaan. Luottamusmies esimiehenä välittää heistä kaksinverroin.  Mielestäni luottamusmiesten joukkoon tarvitaan lisää esimiehiä.

Työelämässä työpaikat katoaa - miten hallita riski?

Maanantai 14.2.2011 - PJ

Nokian ilmoitus tuhansien työpaikkojen mahdollisesta katoamisesta Suomesta konkretisoi pahimmalla tavalla kahteen vuosikymmeneen työntekijän työpaikkaan liittyvät riskit. Sijoittajat hallitsevat riskiänsä hajauttamalla osakesalkkunsa. Yritykset hallitsevat riskejänsä hajauttamalla tuotantoa useampaan maahan. 

Ehkä nyt sitten on työntekijänkin aika miettiä riskiensä hallintaa.  Kouluttautuminen useampaa ammattiin on työntekijän kannalta yksi mahdollisuus. Toinen tapa on liikkua maasta toiseen. Siihen tarvitaan kielitaitoa. Kolmas tapa lienee verkostoituminen, jolloin uuden työpaikan löytäminen on vaivattomampaa. 

Tosin riskien hallinnan esteenä saattaa olla laidansääntö, joka on joustava yrityksen kannalta, mutta joustamaton työntekijän kannalta. Tästä esimerkkinä on yhteistoimintalaki, joka sallii yritysten työvoiman vähentämisen suhteellisen helposti, mutta tukee heikosti esimerkiksi kouluttautumista irtisanomistilanteessa.

Viime viikonloppuna näin yläasteen koulussa ilmoituksen, jossa kehotettiin hakeutumaan teknologiateollisuuteen koulutuksen kautta. Itselläni on tällä hetkellä epäilykset suosittelisinko ottamaan tällaisen riskin.  Ainakin kehottaisin hankkimaan varalle toisen ammatin.  Onko tässä yhteiskunnan kannalta mitään mieltä?

Urakkalisä muuttui käräjillä arpalipuksi

Sunnuntai 9.1.2011 - Nimimerkki "On aina parempi sopia etukäteen"

Mikään arpa ei voita:oikeustalo.jpg

Hyvän työsuorituksen tuottamasta yhtiön tuloksesta ei palkitakaan sovitulla tavalla! On sanottu, että työmies on palkkansa ansainnut, mutta käräjäoikeuden mielestä toimihenkilölle annetusta bonuslupauksesta ei tarvitse välittää sentin vertaa.

Paikallisen sopimisen viitekehykseen bonussopimus sopii hyvin. Bonuksethan toteuttavat työnantajajärjestöjen toivetta joustavista palkkausjärjestelmistä.

Toimihenkilöt ovat tulleet höpläytetyiksi luottaessaan korkeaa etiikkaansa toitottaneen työnantajan palkkiolupauksiin. Jatkossa on varmempi tarkasti sopia kirjallisesti, miten toimitaan eri tilanteissa liikeluovutukset mukaan lukien.

Aika hässäkkähän siitä tulee, kun kaikki sopivat bonusehdot yksitellen erikseen. Hässäkkä tulee siitäkin, jos yritetään kollektiivista sopimusta. Vaan jos kauppakumppaniin ei voi luottaa, niin sitten pitää panna kaikki paperille.

Karhu ei ole laumaeläin luonnostaan

Maanantai 20.12.2010 - Mamma Mesikämmen

piparilaivue.jpgEdunvalvonnalla on globaalissa yrityksessäkin monta tasoa: yksilö, luottamusmiehen vastuualue, paikkakunta, Suomi, Eurooppa, maailma.

Yksilö-taso on mutkaton: työntekijää tukee työsuhdeasioissa hänen luottamusmiehensä.

Suomessa yrityksen työntekijöiden etuja voisivat ajaa sen kaikki luottamusmiehet yhdessä. Tämä on isossa yrityksessä haasteellista. Yritystason edunvalvonnalle ei ole kovin hyvin säänneltyjä rakenteita. Silti siltä odotetaan paljon.

NSN:ssä työntekijät ovat edustajiensa välityksellä mukana Hallintoedustuselimessä ja Neuvottelukunnassa. Kumpikaan niistä ei käytännössä tee merkittäviä päätöksiä, lähinnä työnantajasta johtuen.

Työnantajajärjestöt olettavat kuitenkin myös yhä suuremman osan työehtosopimus­asioista sovittavan ”paikallisesti”, vähintään palkankorotusten suuruudesta ja kohdistamisesta.

- Mitä se ”paikallinen” tarkoittaa? Paikkakuntaa, vai yksittäisen luottamusmiehen vastuualuetta? Työnantajan mielestä se tarkoittaa Suomea. Työnantaja ei halua organisaatio-, paikkakunta- tai rakennuskohtaisia palkkasopimuksia, eikä niissä mitään järkeä olisikaan.

Palkkaneuvotteluissa työnantajan kanssa luottamusmiehet ovat sidottuja muiden luottamusmiesten antamiin valtuuksiin. Kuka tahansa luottamusmies pystyy vesittämään minkä tahansa päätöksen, koska päätösten pitää olla yksimielisiä. Periaatteessa tämä on kuten YTN:n mielestä pitääkin olla.

Käytännössä luottamusmiehet kyräilevät keskenään. Sen sijaan että he yhtenä voimakkaana rintamana ajaisivat henkilökunnan etuja, monet heistä ajattelevat kapeasti aina pelkästään omia edustettaviaan, tai omaa paikkakuntaansa. Tällainen porukka on neuvotteluissa vielä heikompi kuin kuka tahansa olisi yksinään.

Yritysyhdistys voi saada neuvotteluaseman, jos yritysyhdistykseen kuuluu yli puolet henkilökunnasta. NSN:ssä yritysyhdistyksiä on kolmella eri paikkakunnalla. Mitä jos meillä olisikin yksi valtakunnallinen yritysyhdistys ja sillä paikallisosastot? Auttaisiko se rakentamaan keskinäistä luottamusta ja yhteistyötä?

Mitä jos sellaisessa yritysyhdistyksessä olisi riittävästi jäseniä, että se saisi neuvotteluaseman? Yhdistyksessä päätöksenteko voisi olla keskustelevaa ja demokraattista. Yhdistys pystyisi ajamaan asioita todennäköisesti paljon paremmin kuin keskenään riitelevät yksittäiset luottamusmiehet.

10 aasialaista vastaa 1 suomalaista?

Keskiviikko 17.11.2010 - Mamma Mesikämmen

EK-YTN työsuhdepäivillä EK:n puheenjohtaja Leif Fagernäs totesi yhtenä globalisaation trendinä olevan nyt se, että sen sijaan että firmat siirtäisivät kokonaisia toimintojaan ulkomaille, ne enenevässä määrin siirtävät tehtäviä pois Suomesta sen mukaan missä niitä edullisimmin pystytään tekemään.

Tämä totta tosiaan näkyy myös NSN:ssä. NOPSYn kyselyssä yli neljännes oli huolissaan töiden valumisesta Aasiaan. Yhä useampi suomalainen NSN:n työntekijä paimentaa Aasiassa tapahtuvia tehtäviä. Trendi tekee henkilöstön huolestuneeksi useasta eri syystä.

Ensinnäkin on epävarmaa, säästääkö tehtävien siirto oikeasti rahaa. Tehtävien hallinta etäältä on paljon työläämpää. Myös näyttää siltä, että tekijöitä tarvitaan huomattavasti enemmän kuin Suomessa. Kalliita työkaluja tarvitaan siksi enemmän. Tekijät myös vaihtuvat tiuhempaan kuin Suomessa, eli heidän perehdyttämiseensä kuluu enemmän aikaa.

Toiseksi tehtävien siirtyminen tekee oman olon epävarmaksi. Milloin on minun tehtävieni vuoro siirtyä Aasiaan?

Mikä on firman vastuu? Vastuullinen firma suunnittelisi tehtävien siirtämiset niin paljon etukäteen, että suomalaiset työntekijät voitaisiin ajoissa kouluttaa muihin (vaativampiin!) tehtäviin. Sellaista suunnitelmaa sanotaan laissa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaksi.

kluuvin-te-toimiston-ovi_pieni.jpg

Vastuullinen firma voisi silloin myös kertoa niille joiden tehtävät eivät ole vaarassa siirtyä, että heidän ei tarvitse olla huolissaan. Silloin työntekijät voisivat keskittyä täysillä omaan työhönsä ja ehkä jopa näkisivät uramahdollisuuksia yrityksen sisällä.

On kuitenkin pelottavan helppo ratkaisu jättää tällaiset suunnitelmat tekemättä. Silloin tehtävien siirtyessä Aasiaan suomalaiset työntekijät siirtyvät valtion holhoteiksi kortistoon. Sitä meillä pelätään.

Lyhennetyssä työviikossa on sudenkuoppia

Tiistai 9.11.2010 - Mamma Mesikämmen

Viime viikon EK-YTN työsuhdeseminaarin esityksissä sivuttiin lyhennettyä työaikaa useasti.

Ruotsissa ollaan pääsemässä lamasta ulos kuten Suomessakin. Taloudellisilla mittareilla Ruotsissa käytiin todella syvällä, mutta työttömyys ei noussut suhteessa yhtä pahaksi kuin 90-luvun alun lamassa. Sekä työnantajat että työntekijät pitivät yhtenä syynä tähän sitä, että työtä tehtiin laajasti lyhennetyin viikoin. Tämä auttoi yrityksiä pitämään väen palkkalistoillaan tilausten kasvua odotellessa. Varsinkin työnantaja hehkutti ratkaisua. Paikallisesti sopien työaikaa ja palkkoja alennettiin tilapäisesti tyypillisesti 20%.

Ruotsin insinööriliiton edustaja kertoi, että todellisuudessa työaika ei kuitenkaan lyhentynyt sovitusti. Useimmiten ylemmät toimihenkilöt hoitivat työnsä normaalisti, vaikka palkka laski. Vain 36% lyhennetyllä työajalla olleista liiton jäsenistä vastasi todella tehneensä 4-päiväistä viikkoa. Työajan lyheneminen oli siis suurimmaksi osaksi näennäistä, ja laskun maksoivat työntekijät.

Osmo Soininvaara totesi, että työajat tulevat nuoren polven työntekijöiden vapaaehtoisesta valinnasta johtuen lyhenemään, jos rakenteet mahdollistavat sen.  Ruotsissa sairaanhoitajat siirtyvät enenevässä määrin vuokratyöfirmojen palvelukseen, koska niissä pystyy valitsemaan haluamansa suuruisen osa-aikaisen työnteon viikonpäiviä myöten.

Koska työaikojen lyheneminen tapahtuu itsestään, Soininvaaran mielestä yhteiskunnan ei kannattaisi subventoida osa-aikatyö-malleja. Osa-aikaisuus kun ei tutkitusti juurikaan tuota edes uusia työpaikkoja. Soininvaaran mukaan tässä mielessä turhia yhteiskunnan tukia ovat mm. vuorotteluvapaa, osa-aikaeläke ja soviteltu päiväraha.

Valtiontalouden kannalta työajan lyhenemisestä pitäisikin siis maksaa sen, joka siitä eniten hyötyy – työntekijän! Mutta silloin työajan pitäisi todella lyhetä. Voiko ylempi toimihenkilö edes onnistuneesti tehdä lyhennettyä työviikkoa? - kysyy Mamma Mesikämmen.

Kurzarbeit loppuu Saksassa - alkaako Suomessa Arbeitslosigkeit?

Perjantai 24.9.2010 - Karhu

Saksassa loppuu Kurzarbeit. Merkitseekö tämä sitä että Suomessa alkaa irtisanomiset?

Siemens on luvannut saksalaisille ikuiset työpaikat. Onkohan niin että Siemens ainoastaan tunnustaa, että Saksassa ei väkeä pystytä järkevillä kustannuksilla vähentämään, ja yrittää saada siitä edes imagohyötyä.

Taitaa olla niin, että Saksassa on yhä hankalampi saada Nokia Siemens Networksin ilmoittamia säästöjä aikaiseksi. Saksassa lyhennetyn työviikon rupeaman loppuminen asettanee paineita etsiä säästöjä muualta. Jos Suomessa alkavat YTt, niin mielleyhtymää Saksan tilanteeseen on vaikea välttää, vaikka se ei olisikaan totta.

IT-alan suuret degrowth-talouden edelläkävijöitä

Sunnuntai 20.6.2010 - Mug Bear

Kalliin suomalaisen asiantuntijatyöntekijän vaihtaminen halpaan intialaiseen edistää degrowth-konseptia. Bangaloressa työntekjiä maksaa kuulemma 500 €/kk. Aiemmin hyvätuloiset, opiskelijabudjettiin uudestaan totuttelevat suomalaiset pystyvät venyttämään puolitoistavuotisen sapattimäärärahansa kulutustasoansa pudottamalla parhaimmillaan vaikka neljään vuoteen.

Talouskasvun nousuhumalaa tavoittelevat ovat haikailleet yhä uusien Nokioiden perään, mutta kasvottomasta kapitalismista kasvuttoman kapitalismin aikakauteen siirryttäessä Suomen IT-ala näyttää taas suuntaa. Vihertyä voi näinkin.

Heikommassa asemassa oleva on heikommassa asemassa - oikeusvaltiossakin

Maanantai 17.5.2010 - PJ

Yksittäinen työntekijä on käytännössä heikommassa asemassa riideltäessä työsuhteeseen liittyvistä asioista. Vaikka yhteiskunnassa ymmärretään, että heikomman asema tulee ottaa huomioon asiasta päätettäessä, niin käytännössä niin ei kuitenkaan tapahdu. Jos yritys tekee virheen, niin virheestä kärsii yksittäinen henkilö - ei yritys.

Tämä pistää monen oikeustajun lujille. Kovin ja valitettavan harvoin yritys ottaa sen huomioon, että työntekijä on heikommassa asemassa riidan osapuolena. Luottamushenkilö on tietysti aina käytettävissä, mutta jos asia ei neuvotellen ratkea, on se jätettävä sikseen tai vietävä oikeuteen. Asian riitauttaminen saattaa tulla kalliiksi tuomioistuimissa, koska monesti asian lopullinen oikeudellinen ratkaisu tulee vasta hovioikeudessa. Tällaista prosessia ei edes liittojen oikeusturva välttämättä kata.

Heikommassa asemassa oleva on heikommassa asemassa eikä hän oikeutta saa - ainakaan ilman huomattavaa henkilökohtaista riskinottoa. Asiaa pitäisi parantaa mutta miten?

Vaan kuinkas sitten kävikään?

Torstai 29.4.2010 - Mamma Mesikämmen

Nyt on NSN:llä sovittu vähennyksistä täysin vapaaehtoisia lähtöjä tukien. Vaikutuksia on vaikea vielä arvioida. Vaikka useimpien mielestä täysin vapaaehtoiset paketit olivat parempi vaihtoehto vähennyksille kuin irtisanomiset, tunnelmat ovat ristiriitaisia.

Lähtijälle kokemus lienee positiivinen. Kivempi lähteä omasta aloitteesta kuin kehotuksen kautta. Uusi elämä ja mahdollisuudet edessä, pienoinen tukku rahaa taskussa. Voi pitää vaikka sapattia. Jännittää, on haikeaa, helpottaa.

Jäljelle jääneet taitavat olla jopa järkyttyneempiä kuin jos lähtijät olisi irtisanottu. Siihen on jotenkin totuttu, että silloin tällöin joku lähtee firmasta, mutta on vaikea sopeutua siihen, että yhtäkkiä ympäriltä joka kuudes tai useampikin on halunnut ihan vapaaehtoisesti jättää meidät loput. Onko täällä niin kamalaa? Olenko minä esimiehenä niin epäonnistunut? Tietävätkö lähtevät pomot jotain mitä eivät voi kertoa? Onko tämä lopun alkua?

Lähtijöiden jäljiltä jää vajaamiehitettyjä tiimejä, ja pahimmillaan linjaketjuihin voi syntyä useamman esimiehen katkos. Kuka ihmeessä yhtäkkiä tekee lähtijöiden työt nyt jo tiiviiksi puristetun oman työtaakkansa lisäksi? - Minäkö, apua! Kuka ne työt tai organisaation uudelleen järjestelee, fiksummin ja jotain turhiako töitä vähentäen? - En keksi.

Miten ihmeessä siirretään lähtevien avainhenkilöiden vuosien kuluessa kertynyt näkemys ja osaaminen viikossa parissa jo valmiiksi ylityöllistetyille kollegoille? - Ei mitenkään. Ja onko niin, että koska Suomessa paikkojen täyttäminen jäätyy jatkuvien YT-neuvottelujen vuoksi, kaikki mahdolliset urakiertomahdollisuudet avautuvatkin ulkomaille, sinne missä saa rekrytoida...

Käykö niin, että me jäljelle jääneet toivommekin kohta edes irtisanomispakettia, jotta voisimme lähteä perässä...jonnekin muualle...minne?

Soft is not always humane

Perjantai 5.3.2010 - Mother Bear

In Germany NSN is using reduced working hours in the next step reductions, and in Finland there will be golden handshakes to voluntary leavers in focused areas. The company calls these soft means.

Technically taken they are softer means than mere sacking of the people. But they are not necessarily as humane as they sound.

Reduced working hours in Germany may mean anything between 10 % and 100 % work time reduction up to 18 months. Due to the government subsidizing, the salary level will remain quite good in all cases. The 100 % work time reduction means paid holiday, which sounds lucrative at first hearing.

However, when a person is informed that his/her contribution is not needed, how does that feel? Especially if the person is one of only few people affected in his/her organization. It’s a stamp on the forehead. The German colleagues told me that those people normally start looking for a new job. It may indeed be the intention of the employer.

Golden handshake sounds wonderful as well. Many people have been waiting for a chance like this. There are pitfalls in this too. If the golden handshakes are not genuinely available to all in a given organization, they will stamp the people as well. They are not genuinely voluntary, if there are factually name lists of people who will be allowed to have a golden handshake, or lists where there are people who are not allowed to leave.

So soft is not always humane.

Nuorisotyöttömyyden takia menetämme sekä tulevaisuutemme että menneisyytemme

Maanantai 1.2.2010 - Kontio

Nuorisotyöttömyyden seurauksena menetämme työelämässä sekä tulevaisuutemme että menneisyytemme. Yrityksillä ja suomalaisella yhteiskunnalla ei ole tulevaisuutta, kun työlle ja osaamiselle ei ole jatkajia. Menetämme myös menneisyytemme, kun ei ole ketään, jolle voisimme jakaa työelämässä hankkimamme kokemuksen.
Monessa mielessä nuorisotyöttömyys on hyvin huono alku nuoren ammattiuralle. Nuorten pitäisi pystyä rakentamaan perhettä, hankkimaan asunto ja päästä kehittämään tätä yhteiskuntaa. Ilman työtä ja koulutusta se ei onnistu. Uskon että monet palkkatyössä uransa luoneet haluavat omasta ansiotasostaan tinkien tarjota nuorille mahdollisuuden tulla töihin luopumalla lomarahoistaan. Lomarahat vaihtaisimme mielellämme palkattomaksi vapaaksi, jos olisi mahdollista sopia, että nuori saisi sillä työtä kuukaudeksi. Opiskelijat kaipaavat kokemusta omalta alaltaan yhtä kipeästi kuin mekin aikanamme. Ovatko työnantajat valmiit kantamaan oman osansa vastuusta suomalaista yhteiskuntaa kohtaan? Tulevaa työvoimapulaa pelkäävän elinkeinoelämän ei kannattaisi menettää uusia sukupolvia.
Haaste on nyt esitetty!

Lomarahat nuorisotöiksi

Torstai 28.1.2010 - Kontio

Työttömiä on nyt yli 200 000 ja heistä alle 25-vuotiaita on yli 30 000. Työllisiä sentään silti on 2 400 000 *. Jospa jokainen vapaaksi vaihdettu lomaraha käytettäisiin yhden nuoren kuukauden työllistämiseen, niin siitä kertyisi peräti 200 000 työvuotta! Niinpä nuorisotyöttömyys poistuisi  kokonaan vain joka kuudennen vaihtaessa lomarahansa nuorisotyöksi. Suurempi vaihtajien määrä vaikuttaisi jo kokonaistyöttömyyteen.  Tilastokeskuksen työvoimatutkimus 26.1.2010

Avainsanat: lomarahan vaihto, nuorisotyöttömyys

Onko Ilmastonmuutoksen estäminen enää pelkästään poliitikkojen asia?

Maanantai 18.1.2010 - NOPSYn puheenjohtaja

Joulukuun 2009 Kööpenhaminan ilmastokokous päättyi laihoin tuloksin. Tämän jälkeen käytiin heti keskustelua siitä, että Eurooppa antaa kohtuutonta kilpailuetua muille talouksille: etenkin USA:lle, Kiinalle ja Intialle. Eurooppa toimi oikein ajamalla ilmaston lämpiämistä estävää politiikkaa nopealla aikataululla ja uskon myös suomalaisten enemmistön ymmärtävän asian.  Ranska on esittänyt erityisiä tulleja niille maille, jotka eivät sitoudu ilmastotavoitteisiin.  

Itselläni on herännyt kysymys siitä, miten käytännössä voisin vaikuttaa ilmaston muutokseen varsinkin, kun poliittista yhteisymmärrystä on vaikea saada aikaiseksi. Nokittelu-uhkapeli maapallon kohtalosta sen kun jatkuu.  Ranskan tulliesitys tuo mieleen sen, että kuluttajat voisivat hinnan lisäksi harkita myös muitakin kriteerejä ostoksillensa kuten sen, että onko alkuperämaa miten sitoutunut ilmastotavoitteisiin. Käytännössä laajassa mittakaavassa kuluttajan käyttäytyminen voi vaikuttaa varsin paljon.

Kuluttajat voisivat myös hieman ihmetellä niiden yritysten toimintaa, jotka käytännössä ottavan hyödyn ei-niin-aktiivista-ilmastopolitiikkaa soveltavista maista esimerkiksi halvempien kustannusten muodossa. Globaalin kilpailuedun saavuttaminen varsin kyseenalaisin keinoin on tuomittavaa.  Ympäristön tuhoaminen - tapahtui se missä vaan - on paheksuttavaa. Kun korruption ja muidenkin tekijöiden suhteen yrityksiä ja maita mitataan, niin miten olisi  vastuullisuus tässä suhteessa. Löytyyköhän sellaista web-sivustoa?

Olemme saaneet Suomessa nauttia harvinaisen kauniista pakkastalvipäivistä. Toivottavasti kaikki muutkin ovat sitä kerinneet tekemään.

huurrekoivu.jpg

 

 

Avainsanat: ilmastomuutos, globalisaatio

« Uudemmat kirjoitukset